O assédio no ambiente de trabalho não é apenas um problema ético e humano — ele também representa um grave risco jurídico e financeiro para as empresas. A Justiça do Trabalho tem se mostrado cada vez mais rigorosa na análise de casos que envolvem assédio moral ou sexual, condenando empregadores ao pagamento de indenizações por danos morais que podem alcançar valores significativos.
Neste artigo, abordaremos os principais cuidados que o empregador deve tomar para prevenir práticas abusivas, criar um ambiente saudável e, ao mesmo tempo, reduzir a exposição a passivos trabalhistas.
1. Responsabilidade do Empregador
Mesmo que o assédio seja praticado por um colega ou superior hierárquico, a empresa responde de forma solidária ou objetiva em muitos casos, com base nos arts. 932 e 933 do Código Civil e no art. 223-B da CLT.
Isso significa que, se o empregador não adotar medidas de prevenção, investigação e punição, poderá ser responsabilizado pelos danos causados à vítima, ainda que não tenha participado diretamente da conduta abusiva.
Exemplo prático: um gerente que humilha reiteradamente seus subordinados em reuniões pode gerar para a empresa uma condenação, mesmo que os sócios nunca tenham autorizado ou presenciado tais condutas.
2. Legislação e Obrigações Recentes
A Lei 14.457/2022 impôs novos deveres às empresas, como a implementação de medidas de prevenção ao assédio e à violência no trabalho. Entre elas:
-
Criação de canais de denúncia confidenciais.
-
Promoção de campanhas internas de conscientização.
-
Treinamento de gestores e líderes para identificar e coibir condutas abusivas.
O descumprimento dessas medidas pode ser interpretado como omissão do empregador, aumentando o risco de condenação judicial.
3. Exemplos Práticos de Medidas Preventivas
a) Código de Conduta e Políticas Internas
Estabeleça regras claras sobre respeito, conduta e penalidades para situações de assédio.
👉 Exemplo: inserir cláusula expressa no regulamento interno proibindo qualquer forma de assédio, com previsão de advertência, suspensão ou até justa causa (art. 482, CLT).
b) Treinamento de Lideranças
Superiores hierárquicos são os principais vetores de risco. Capacite-os para manter uma postura respeitosa e saber lidar com conflitos.
👉 Exemplo: workshops semestrais para gestores, abordando comunicação assertiva e limites da autoridade.
c) Canal de Denúncia e Ouvidoria
Crie mecanismos seguros e anônimos para que empregados relatem situações de abuso.
👉 Exemplo: caixa de sugestões sigilosa ou e-mail específico monitorado pelo RH/jurídico.
d) Ações Imediatas diante de Reclamações
Adote providências rápidas: instaure sindicância interna, ouça testemunhas e aplique medidas proporcionais.
👉 Exemplo: afastamento preventivo do assediador até conclusão da apuração.
4. O Que os Tribunais Esperam do Empregador
A Justiça do Trabalho valoriza empregadores que demonstram ter políticas ativas de combate ao assédio. Empresas que provam a existência de treinamentos, campanhas e investigações internas podem:
-
Reduzir o valor da indenização em caso de condenação.
-
Em alguns casos, afastar a responsabilidade civil se comprovarem que adotaram todas as medidas razoáveis para prevenir o dano.
5. Consequências Financeiras e Reputacionais
As condenações por assédio não se limitam ao pagamento de indenizações por danos morais (art. 223-G, CLT). Podem incluir:
-
Reintegração do trabalhador (em caso de dispensa discriminatória).
-
Multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho.
-
Danos à imagem da empresa em redes sociais e imprensa.
Conclusão
O empregador que deseja evitar passivos judiciais relacionados ao assédio no ambiente de trabalho deve ir além da simples obediência à lei. É preciso implementar uma cultura de respeito, com políticas claras, treinamentos constantes e canais eficazes de denúncia.
A prevenção é mais econômica e eficaz do que lidar com os custos de uma condenação judicial — que podem ser financeiros, reputacionais e organizacionais.
Sua empresa já possui mecanismos formais de prevenção ao assédio?